Тестирование при приеме на работу: быть или не быть
Кроме устных бесед и не всегда корректных вопросов, потенциального работника могут попросить заполнить ряд тестов. Соглашаться или нет — дело каждого, однако от этого может зависеть, возьмут ли вас на работу. О том, какие бывают тесты и с какой целью их составляют, читайте в этой статье. Личностный подход Работодатель всегда стремится к тому, чтобы привлечь в свой штат не только квалифицированных специалистов, но и людей, которые вольются в коллектив и станут его частью. Именно поэтому помимо профессиональных навыков многих директоров интересует и более тонкая материя — личностные качества претендента на ту или иную должность. Особенно важным это является для компаний, чья деятельность связана со сферой услуг. Традиционно дабы проверить «на прочность» потенциального сотрудника, его подвергают испытаниям в виде собеседований, которые часто носят несколько ступенчатый характер: кандидат поочередно общается с разными сотрудниками организации — от специалиста по кадрам до генерального директора. Правда, многие компании, особенно иностранные, предпочитают чередовать устные беседы с письменными тестами, исходя из которых руководство принимает решение — «брать или не брать». Пальму первенства в линейке непрофессиональных тестов занимают психологические опросники. По сути, это ноу-хау, однако многие даже некрупные компании стали перенимать его, понимая, что способность человека решать проблемы путем компромиссов куда ценнее для компании, чем эмоциональность и излишняя несдержанность. Ведь неграмотное поведение, к примеру, на переговорах, может стоить фирме очень дорого. Как отмечают эксперты, одна из самых известных методик в этой области называется MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory. В переводе на русский — «Миннесотский многоаспектный личностный опросник»). Этот тест построен таким образом, что позволяет определить наличие у кандидата определенных характеристик по одной из нескольких шкал. К примеру, с его помощью можно узнать уровень конфликтности, ответственности, уравновешенности, лояльности или честности кандидата. Однако, по словам Елены Рассановой, руководителя департамента по подбору персонала кадрового агентства APRIORI, данный тест, хотя и является одним из ведущих, имеет ряд недостатков: — Данный тест состоит из 180 вопросов, решение которых отнимает у кандидата много времени. Причем и тестирующему придется затратить немало усилий, чтобы проверить его. Поэтому многие компании адаптируют его к определенной должности, сокращая количество вопросов. — Довольно часто мы используем относительно простую методику Басса, которая позволяет быстро определить, на что ориентирован человек: на результат, процесс или самого себя. Однако находятся такие кандидаты, которые считают выполнение теста или заполнение каких-то пунктов в анкете неприемлемым для себя, ссылаясь на то, что они не желают оставлять о себе никакой информации. Как правило, после такого их шансы занять вакансию резко снижаются. Профпригодность Как уверяют некоторые специалисты по подбору персонала, работодатели больше всего доверяют тестам или специальным кейсам, разработанным специально для конкретной должности и направленным на проверку уровня знаний кандидата. Зачастую такие задания готовят сами руководители департамента, но иногда они обращаются и за помощью к специалистам. Нина Борисенко, менеджер по персоналу кадрового агентства SMART, отметила, что в их арсенале существуют разные тестовые задания и кейсы, в том числе и для сотрудников бухгалтерии, которые специалисты агентства проводят по просьбе клиента: — На данный момент у нас есть множество кейсов, позволяющих оценить знания финансистов, работающих на разных участках и в различных отраслях: для бухгалтеров по расчёту заработной платы, для главного бухгалтера и т. д. Наши разработки позволяют оценить знания Налогового кодекса, его последних изменений, нюансы ведения бухучёта, навыки составления баланса и компиляции отчётов. Довольно часто мы предлагаем кандидату решить следующий кейс. Допустим, компания перешла на безбумажную форму сдачи отчетности. Возникла такая ситуация: сотрудник немного замешкал с составлением отчета и отправил его только в последний возможный для этого день. А оператор связи выдал сбой, в результате чего отчетность не дошла до адресата. Какие действия он может предпринять в этом случае, чтобы избежать штрафа? По словам Нины Борисенко, на практике также используются и более общие тестовые задачки. Например, отборочный тест «Бухгалтер», который содержит 80 вопросов. При этом данная методика предназначена для оценки не только профпригодности, но и диагностики индивидуальных качеств. Помимо этого, она позволяет измерить общий уровень интеллектуального развития. Для последнего также применяют различные IQ-тесты, позволяющие оценить умение кандидата рассуждать логически и применять свои навыки и знания на практике, а также прогнозировать возможные ситуации. Наиболее распространенные из таковых — тест Стэнфорд-Бине и шкала Векслера. ПРАВО НА ОТКАЗ Статьей 65 ТК РФ предусмотрен перечень документов, содержащих личные сведения гражданина, которые он должен предоставить при трудоустройстве. Любую другую информацию о себе кандидат может раскрыть добровольно. Другой вопрос, что руководителю может не понравиться излишняя принципиальность кандидата и он попросту распрощается с ним. Правда, как отмечают юристы, работодатель не может отказать претенденту только лишь потому, что он не прошел тестирование или не захотел вовсе его выполнять. Согласно статье 64 ТК РФ нанимающее лицо должно обосновать свое решение о нетрудоустройстве человека, и приведение результатов тестирования не является аргументом для отказа. Поэтому квалифицированные специалисты, скрывая подлинные причины, находят более веские доводы, например, недостаточный опыт работы. Впрочем, если отвергнутый кандидат убежден в том, что трудовой контракт не удалось заключить по вине теста, он может подать на компанию иск в суд за необоснованный отказ в приеме на работу Автор: Артем Жук-Жученко Источник: журнал "Московский бухгалтер" Постоянная ссылка на статью:
|